Valutare le prestazioni. Come gestire e migliorare la performance lavorativa
Marco Giovanni Mariani
Bologna, Il Mulino, 2011 (Aspetti della psicologia)
ISBN: 9788815233844
256 p. € 20,00
Settore SELEZIONE E RISORSE UMANE

Nelle organizzazioni ogni intervento in senso meritocratico non può prescindere da una valutazione del lavoro svolto. Ciò tuttavia non significa unicamente premiare o sanzionare, ma soprattutto comprendere e valorizzare la performance in un'ottica di miglioramento delle condizioni di lavoro e di arricchimento professionale. Il volume fornisce sia i modelli teorici sia gli strumenti applicativi per una efficace valutazione delle prestazioni. Si tratta infatti di un processo complesso in cui entrano in gioco molteplici fattori: i diversi elementi della prestazione lavorativa, le variabili ambientali, sociali e individuali che la possono favorire, i processi organizzativi, nonché le metodologie tese a valutarla. Marco Giovanni Mariani, psicologo del lavoro, insegna Psicologia delle risorse umane nella Facoltà di Psicologia dell'Università di Bologna. Tra le sue pubblicazioni: "Introduzione all'Assessment Center. Dalla teoria alla pratica professionale" (con W. Levati, Carocci, 2004).

Assessment & Development Center. Manuale di teorie, tecniche e strumenti per la valutazione
Valentina Penati, Arianna Girard
Milano, FerrariSinibaldi, 2011
ISBN: 9788896826225
199 p. € 22,00
Settore SELEZIONE E RISORSE UMANE

I processi di valutazione nelle aziende sono diventati una prassi molto comune: l’assessment è una sessione di valutazione metodologicamente organizzata ed effettuata da figure professionali appositamente preparate per osservare, discriminare e valutare i comportamenti delle persone sottoposte a stimoli di diversa natura. Questa metodologia, utilizzata da parecchi anni soprattutto con lo scopo di selezionare figure professionali adeguate per svolgere un certo lavoro in un certo contesto, ha dovuto adeguarsi al mutamento dei processi e delle relazioni lavorative. Anche i compiti e le mansioni, sempre più variegati, implicano l’acquisizione di competenze differenti rispetto al passato oppure di competenze totalmente nuove. Gli assessment di oggi sono dunque ben diverse di quelli svolti fino a una decina di anni fa e hanno un forte impatto organizzativo. I risultati non solo devono essere affidabili, ma devono anche produrre conoscenza. Per il candidato, che può usare i risultati per migliorarsi, per colmare alcune lacune o per verificare le proprie personali tendenze professionali e perseguirle. Per l’azienda, che trae utili informazioni per una più corretta gestione del personale, puntuale rispetto ai bisogni, in grado di sostenere l’esigenza di performance e di sviluppo con quella di benessere individuale.

Guida al colloquio di gruppo. Teoria, tecnica, metodologia per la gestione e l'osservazione delle dinamiche di gruppo e la valutazione dei candidati
Antonello Goi
Milano, Franco Angeli, 2010 (Management Tools)
ISBN: 9788856823691
176 p. € 21,00
Settore SELEZIONE E RISORSE UMANE

L’esigenza di una corretta metodologia di selezione del personale nasce dalla dinamicità e variabilità dei compiti individuali e dalla necessità di prevedere un ricollocazione delle risorse assunte in tempi difficili da prestabilire. Si tratta di valutare una persona adatta all’azienda oltre che per un determinato lavoro nell’azienda, nella convinzione che la risorsa umana rappresenta uno dei fattori di successo attraverso la qualità che produce. L’azienda è un organismo vivente, che racchiude più organismi tra di loro compatibili, che non devono creare patologie o crisi di rigetto. L’osservazione di una dinamica di gruppo consente di rilevare con apprezzabile sicurezza i comportamenti delle persone, garantendone l'inserimento nella posizione più adatta alla loro effettiva possibilità di autorealizzazione. Il libro, nato dall’esperienza di numerosi corsi di formazione tenuti presso Gambel & Associati HR, aiuta a realizzare agevolmente una corretta ed esauriente valutazione, attraverso le linee guida indicate per una attenta osservazione della dinamica di gruppo e le griglie di sintesi per la trascrizione dei comportamenti rilevati.

Esperienze di consulenza in psicologia delle risorse umane
William Levati, Maria V. Saraò
Milano, Franco Angeli, 2010 (Azienda moderna)
ISBN: 9788856817331
368 p. € 40,00
Settore SELEZIONE E RISORSE UMANE

Naturale estensione del precedente "Psicologia e sviluppo delle risorse umane nelle organizzazioni", che presentava modelli fondati sulla rigorosa ricerca di coerenza tra teoria psicologica e metodologia di intervento nell'ambito dello sviluppo delle risorse umane nell'organizzazione, questo testo mostra i modelli nella loro applicazione pratica, attraverso la descrizione e il commento di progetti concretamente attuati nelle organizzazioni. Ripercorre il processo che porta dal modello teorico-metodologico all'elaborazione di un progetto, costituito da strumenti e metodi applicabili in una realtà organizzativa specifica e non virtuale. Non si tratta di "casi", ma di esperienze significative che illustrano come si sviluppa il lavoro degli psicologi consulenti nell'ambito delle risorse umane nella concreta realtà delle organizzazioni. William Levati e Maria V. Saraò, psicologi del Lavoro e dell'Organizzazione, sono consulenti nell'ambito della Psicologia delle Risorse Umane, di cui Levati è anche docente universitario.

Il volume illustra i concetti e i metodi di Project Management applicati alla gestione delle risorse umane nei sistemi di produzione. Offre le basi analitiche e quantitative per l’applicazione di un’innovativa metodologia produttiva, la Group Technology, sviluppata nei settori industriali, proponendo strumenti metodologici ed esperienze nell'ingegnerizzazione e nella ristrutturazione dei gruppi di progetto, al fine di ottimizzare l'organizzazione e i processi produttivi agendo sui propri confini interni e in parte su quelli esterni. La base teorica su cui poggia è legata ai concetti di project management come sistema organizzativo orientato ad un modello di produzione efficace ed efficiente che, attraverso un approccio sistemico, mette in pratica le relazioni tra il contesto di allocazione e organizzazione delle risorse umane con le metodologie proprie dei sistemi di produzione industriale. Si propone a project manager e consulenti d’impresa coinvolti nella progettazione e realizzazione di servizi innovativi, studiosi di organizzazione aziendale, nonché laureati e dottorandi in discipline economico-gestionali.

Per chi opera nelle aziende e in altri contesti organizzativi è ormai evidente come la complessità dei processi e delle condizioni di business richiedano una risposta sempre più efficace in termini di capacità relazionali. A fianco di tutte le competenze che ogni manager e ogni professional deve possedere, la capacità di costruire e mantenere relazioni positive e costruttive coi propri interlocutori occupa oggi un posto di rilievo. Il modello dei Tipi Psicologici, ideato da Jung negli anni '20, fu poi implementato dagli anni '40 da Myers e Briggs, che giunsero a elaborare il questionario noto come Myers-Briggs Type Indicator(r) (MBTI(r)), uno degli strumenti diagnostici più largamente usato in ambito internazionale in interventi di team building e coaching. Il modello offre un quadro di riferimento semplice ma efficace di descrizione delle relazioni interpersonali: non si ferma alla semplice "ripetizione" di formule e comportamenti, ma parte da un profondo allineamento dell'individuo con le sue caratteristiche più profonde per costruire un ponte verso gli altri. Il valore positivo che questo modello attribuisce alle differenze comportamentali tra vari tipi psicologici consente un utilizzo "ecologico" nella costruzione e nella gestione della relazione. “Tratta gli altri come loro vorrebbero essere trattati” è la nuova regola d'oro: saper rispondere alle aspettative degli altri, in allineamento con le loro motivazioni più profonde, apre la porta non solo a una più efficace relazione professionale, ma anche a una più soddisfacente e arricchente vita di relazioni sociali.

Le persone fanno la differenza: è l'ipotesi da cui prende le mosse la riflessione dell'autore sulla centralità delle risorse umane come fattore critico di successo per le organizzazioni. Il ruolo dei responsabili del personale, a tutti i livelli, risulta sempre più strategico. La valorizzazione delle persone, il loro coinvolgimento, il grado di impegno nel conseguire gli obiettivi sono tutti fattori determinati in modo significativo dallo stile di leadership del responsabile e dalle sue capacità relazionali. Il comportamento delle persone sui luoghi di lavoro è però influenzato da emozioni e sentimenti: le motivazioni, le relazioni, i processi di apprendimento, gli stessi risultati, sono pertanto condizionati, in larga misura, dalle caratteristiche del mondo interno di una persona e dai suoi vissuti. Attraverso il supporto di recenti ricerche nell'ambito della psicologia dinamica, l'autore propone un profilo di leader in cui alla logica e alla razionalità, strumenti tradizionali dell'azione manageriale, si sommino competenze relazionali ed emotive: quelle dell'ascolto, dell'osservazione, della riflessione, del contenimento, dell'elaborazione.

Gli autori descrivono gli obiettivi, le fasi, gli strumenti del processo di reclutamento del personale all’interno delle organizzazioni. Ogni capitolo prende in esame un momento specifico della selezione: la convocazione, il colloquio, i test, le prove di gruppo, la valutazione, l’assunzione. Le attività del selezionatore sono analizzate non solo facendo riferimento ai modelli teorici che orientano le scelte proposte ma anche offrendo schemi di sintesi ed esemplificazioni dei modelli che di volta in volta il selezionatore utilizza. Claudio G. Cortese insegna Psicologia del lavoro e delle organizzazioni all’Università di Torino. Ha pubblicato Gioco di squadra (con G.P. Quaglino, 2003) e Motivare (2005). Andrea Del Carlo, psicologo del lavoro e delle organizzazioni, collabora con l’Università di Torino come docente su temi della selezione del personale, della valutazione e dello sviluppo di carriera.

Il volume presenta una metodologia innovativa di valutazione e sviluppo del potenziale che si pone in un’ottica di ripensamento non solo della valutazione del potenziale “classica”, ma anche di quella che viene oggi comunemente definita empowerment oriented, ovvero orientata allo sviluppo. Si tratta di una metodologia che nasce dall’incontro tra gli strumenti classici dell’Assessment Center e l’approccio del self empowerment e vuole configurarsi non come una integrazione tra i due approcci, ma come la costruzione di un terzo tra i due, che utilizza alcuni contributi di entrambi, aggiungendovi però elementi propri ed originali. Questa proposta presenta alcune caratteristiche di sicura rottura rispetto alla valutazione del potenziale più tradizionale, quali ad esempio: l’utilizzo della metodologia del self empowerment per lo sviluppo contestualmente alla valutazione, la restituzione di feedback empowerment oriented, ovvero non relativi ai singoli comportamenti ma alla “interità” della persona (come base possibile ed indispensabile per innescare veri e propri “salti di qualità” e non soltanto orientamenti comportamentali).

La selezione del personale non è una scienza esatta, bensì un processo complesso che coinvolge manager di linea e specialisti del settore Human Resources (HR) nel valutare se una risorsa sia adeguata, o meglio la più adeguata, al profilo ricercato: i selezionatori si basano principalmente sulle informazioni ricavate da un curriculum e da un colloquio difficilmente più lungo di un'ora. Solo di rado possono avere fonti più ricche o più precise. Il successo o l'insuccesso della decisione presa nel corso del processo di selezione ha influenza sui risultati e sul clima dell'azienda, oltre che sul gruppo di lavoro in cui il nuovo assunto viene inserito. Per tale motivo, è necessario che questo processo venga gestito con un comune impegno dalle due diverse professionalità che solitamente vi vengono coinvolte: il manager di linea e il referente HR dell'area interessata. Lo scopo di questo volume è di fornire un supporto nei processi di selezione attraverso la condivisione delle best practice di Iveco, con l'obiettivo di valorizzare il patrimonio di esperienza personale nella selezione accumulato in una delle maggiori aziende italiane e confrontarsi sempre e costantemente con l'evoluzione delle migliori prassi aziendali e della dottrina specialistica.

Quali sono i principi di base per progettare un percorso di cambiamento radicale? Come presidiare i fattori che permettono il successo di percorsi intensivi di crescita - sia essa personale, manageriale o di intere organizzazioni? Il metodo delle regie intende offrire strumenti e concetti utili a chi si occupa di cambiamento positivo e di "formazione" nel senso più vasto del termine, ma anche di evoluzione assertiva, di trasformazioni del modo di essere, di sistemi di apprendimento e sviluppo organizzativo, e ancora di potenziale individuale, crescita e maturazione individuale e delle imprese. Alla base del metodo si collocano i concetti di multicanalità (cercare più angoli di attacco al cambiamento), di focusing (depurare i progetti di cambiamento da analisi errate, e da distorsioni sugli obiettivi da raggiungere), di "ricentraggio delle energie mentali" verso lo scopo e verso il percorso stesso, nei diversi protagonisti di un progetto. L'autore si sofferma sulle interazioni tra energie e competenze dei change agents, sulle condizioni che ne permettono il successo, ma soprattutto sui vari protagonisti del cambiamento (manager e leader, formatori, responsabili risorse umane, coach e counselor) e su come possano individuare e rivedere il proprio ruolo all'interno dei meccanismi di problem-solving e di goal-setting, acquisendo maggiore propositività e assertività. Si tratta di un "salto di paradigma", di una vera e propria azione di trasformazione radicale e non di una semplice addizione di nozioni.

Valorizzare il capitale manageriale tramite gli Assessment Questionnaires. Un approccio semplice ed efficace per valutare il patrimonio delle capacità manageriali
Gian Carlo Cocco, Angela Gallo
Milano, Franco Angeli, 2006 (Azienda moderna)
ISBN: 88-464-7402-3
128 p. € 14,50
Settore SELEZIONE E RISORSE UMANE

L'insieme delle capacità dei manager rappresenta uno degli asset intangibili chiave per produrre i risultati d'impresa. Rilevarne il livello di possesso nelle risorse umane è una delle finalità fondamentali per apprezzare e valorizzare il capitale umano e indirizzarlo verso gli obiettivi imposti dalla competizione. La metodologia che consente di valutare questo patrimonio professionale è l'Assessment, basato su processi complessi e strumentazioni rigorose.

Il valore delle persone in azienda. Il modello Leasys: quando il miglioramento continuo delle persone produce innovazione
Emiliano Maria Cappuccitti , Ugo De Carolis
Milano, Franco Angeli, 2006 (HrCommunity)
ISBN: 88-464-7117-2
128 p. € 15,00
Settore SELEZIONE E RISORSE UMANE

A decretare il successo di un’azienda sono sempre le persone che la costituiscono. Per valorizzarle, è importante che il management aziendale dedichi loro tempo ed attenzione, comunicando in modo rapido, efficace e trasparente, coinvolgendo sempre le risorse nella pianificazione delle migliori strategie per il raggiungimento degli obiettivi aziendali, in modo tale che possano apportare il loro contributo e sentirsi così parte integrante di una squadra vincente. In un contesto così strutturato la leva meritocratica, per i profili di spicco, assume una certa rilevanza. È essenziale, tuttavia, che nel processo di valutazione si valorizzino, insieme alle performance, anche comportamenti, leadership e capacità di lavorare in squadra. La cura dell’ambiente di lavoro, poi, e la costante attenzione dimostrata attraverso azioni tangibili, creano un solido legame tra l’azienda ed il dipendente, sviluppando il senso di appartenenza.

La formazione post-assessment. Metodo ed esperienze
a cura di M. Capizzi, V. Migliori, E. Oggioni
Milano, Guerini e Associati, 2005 (Biblioteca del personale)
ISBN: 8883356772
298 p. € 28,00
Settore SELEZIONE E RISORSE UMANE

La «formazione post-assessment» è la formazione per lo sviluppo di specifiche competenze a valle di valutazioni individuali. A una solida ed esaustiva disamina degli aspetti metodologici della formazione post-assessment, il volume affianca numerosi esempi di piani, progetti e interventi formativi dove il professionista di formazione e sviluppo può trovare innovative e concrete indicazioni operative.

La flessibilità nella gestione delle risorse umane. Le norme, il sindacato, gli individui
a cura di Paolo Iacci
2. ed.
Milano, Franco Angeli, 2005 (Risorse umane delle organizzazioni)
ISBN: 8846465911
128 p. € 14,50
Settore SELEZIONE E RISORSE UMANE

Il volume presenta in modo semplice, unitario e completo tutte le forme di flessibilità cui individui ed organizzazioni possono ricorrere per trovare lavoro, inserire il personale in azienda, gestirlo in periodi di difficoltà e per risolvere il rapporto di lavoro. Non è però un semplice manuale normativo. Si parte, infatti, dalla descrizione delle dinamiche sindacali, oggi in fase di grande cambiamento, per arrivare a capire cosa concretamente significa flessibilità per i singoli individui, quali sono i costi cui si va incontro, e quali le opportunità che questo nuovo mercato del lavoro può offrire.

Il colloquio di valutazione delle prestazioni. Tecniche e metodi operativi per condurre il colloquio valutativo tra capo e collaboratore
Andrea Castiello D'Antonio
Milano, Franco Angeli, 2005 (Azienda moderna)
ISBN: 8846457390
176 p. € 19,00
Settore SELEZIONE E RISORSE UMANE

Come è noto, il vero nodo cruciale della valutazione delle prestazioni sta nella corretta esecuzione dell'incontro periodico tra capo e collaboratore, cioè nella capacità del responsabile di condurre a buon fine il colloquio di valutazione. Sono qui affrontate nel dettaglio le singole fasi del colloquio, dall'apertura alla sintesi finale, e in modo specifico i momenti centrali: l'analisi e la valutazione delle competenze professionali, del comportamento organizzativo e dei risultati raggiunti.